什么是波特定律？
英国行为学家L.W.波特说，当受到许多批评时，下属往往只记住开头的一些，其余的听不进去，因为他们急于思索理由以反驳开头的批评。人们把此观点称之为“波特定律”。这一定律警示管理者：批评要讲究艺术，总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工故步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。所以，评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。
波特定律案例
宽容错误通用倡创新，鼓励弟子大师系鞋带
西门子公司对员工的错误很宽容。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。在西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，只要是有创造性的活动，失误了公司也不会怪罪。
日本有一个表演大师，有一次在上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带松开了。有个到后台采访的记者看到了这一切。
记者不解地问：“您为什么又要将鞋带解松呢？”
大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”
“那你为什么不直接告诉你的弟子呢，难道他不知道这是表演的真谛吗？”
“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么不当场告诉他，我想教育的机会将来会有更多，可以下一次再说啊。”
这位表演大师并没有因为弟子看不出自己的用心而责怪他，反而对他的细心进行了嘉奖，可谓别具匠心。这样既没有打消弟子以后细心面对生活的热情，又为后面的教导埋下了良好的伏笔。
精透解析：一次批评一个样，用好萝卜加大棒
对下属的错误保持宽容是一个优秀领导者的美德。下属犯了错误，批评当然还是要有的，但是一定要适度，并且要讲究批评的技巧。批评的目的是让他改正过来，今后不再犯同样的错误。然而经常将下属的错误挂在嘴边，唠唠叨叨地记着下属的失误，是一个领导者的最大失误。
一而再、再而三地对一件事做同样的批评，会使下属从内疚不安到不耐烦再到反感讨厌。做管理者的应坚持对下属“犯一次错，只批评一次”。再次批评也不应简单地重复，而要换个角度、换种说法，这样下属才不会觉得同样的错误被揪住不放，厌烦心理会随之减低。当下属认识到自己的错误后，领导应当迅速结束批评。
人都有被赞扬、被肯定的心理需要。一般情况下，赞扬下属能达到比批评更好的效果。所以，慎用批评是一种艺术，对不同个性的人要采用不同的批评方式，对自觉性较高者，应采用启发其作自我批评的方法；对于思想比较敏感的人，要采用暗喻批评法；对于性格耿直的人，应采用直接批评法；对问题严重、影响较大的人，应采用公开批评法；对思想麻痹的人应采用警告性批评法。在进行批评时忌讳方法单一，避免简单粗暴、生搬硬套，应灵活掌握批评的方法。
正确的批评要求细密周到，恰如其分，普遍性的问题可以当面进行批评，对于个别现象就应个别进行。要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛，可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
批评后要学会安抚下属，宽容下属的错误，有时还需要和下属一起承担错误。设身处地地替下属着想，要以宽容面对他们的错误，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，在批评的同时不忘肯定部下的功绩，以激励其进取心，要让下属感到批评自己是爱护自己。一个懂得如何顾全部下面子的管理者不仅会使批评产生预期的效果，而且还能得到部下的大力拥戴。