什么是帕金森定律？
帕金森定律也可称为官场病、组织麻痹病或者大企业病，是二十世纪西方世界文化中三大发现之一，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。帕金森定律是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，也可引申为企业由于盲目扩张而带来的大企业病，最终导致工作效率低下的一种现象。
诺斯古德·帕金森，英国历史学博士，曾就读于剑桥和伦敦国王大学，先后在皇家海军学院、利物浦大学、马来西亚大学、哈佛大学执教。1957年，他在马来西亚一个海滨度假时悟出了这个定律，后来他将自己思考的结果发表在伦敦的《经济学家》期刊上，一举成名。
后来，他将此编撰成一本书—《帕金森定律》，该书出版以后，在全世界引起了轰动，被翻译成多国语言，在美国更是长踞畅销书排行榜榜首。在书中，帕金森阐述了机构人员膨胀的原因及后果。
一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
帕金森得出结论：在一个组织的管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。《帕金森定律》一书还列举了其他一些具体现象：工作膨胀占满时间现象、中间派决定原理、鸡毛蒜皮定律、无效率系数、办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比、鸡尾酒会公式、退休混乱等。
帕金森定律案例
人多瞎忙活，岗滥乱扯皮
某食品集团公司综合部赵经理和钱干事两名工作人员配合默契，工作运转高效。但是由于综合部工作面广量大，赵经理和钱干事经常感到疲惫不堪。赵经理向集团公司总经理打报告申请增加人员，设置岗位，详细分工。总经理认为综合部是集团公司的枢纽核心部门，不能因为人手不够导致工作被动失误，影响公司的高效运转和良好形象，于是为综合部增加配备了两名副经理—孙副经理和李副经理，设置配备了通讯员小周、档案员小吴、材料员小郑、统计员小王等岗位和工作人员。
赵经理十分高兴，感觉综合部兵强马壮，原来两个人的工作现在由八个人来承担，工作起来会更加得心应手。赵经理没有想到，工作程序猛然繁琐起来，工作效率忽然变得低下，责任反而不好落实。例如工作月报，原来是赵经理和钱干事两个人商量沟通，汇总上报，简捷高效。现在则要经过好几道程序：赵经理在催报的通知上签署“请孙副经理安排办理”，由钱干事将通知送孙副经理；孙副经理接到通知后，在办公桌上放了半天，签署上“请材料员小郑和统计员小王搜集汇总形成月报材料”，由钱干事再将通知送给材料员小郑和统计员小王；材料员小郑和统计员小王形成月报材料初稿，送给孙副经理审阅；孙副经理改动了两个词三个标点，返还给材料员小郑修改；材料员小郑改过来又送给孙副经理阅；孙副经理看了一番，签署上“请赵经理审阅”，将月报送到了赵经理手中；赵经理翻阅了一下，安排钱干事呈送给公司领导。不幸的是，月报中有两处错误，赵经理被董事长和总经理一顿狠批，而他竟然落实不了责任到底出在谁的身上—孙副经理说是材料员小郑和统计员小王提供的初稿，材料员小郑和统计员小王辩解说材料都是你们经理审阅同意上报的。赵经理只好自己一个人生闷气。
对突发的、分工不明确的工作，几个人怕承担责任，谁也不主动过问办理，互相扯皮推诿，眼睁睁看着过期延误。赵经理经常被总经理拍着桌子批评：“你说人手少，给你这么多人怎么还误事？而且比原来效率更低失误还多？”不仅如此，赵经理还要考虑处理两名副经理争权夺利的问题，钱干事提出的增加工资的问题，通讯员小周和档案员小吴的办公室婚外恋问题，材料员小郑和统计员小王的人际关系冲突问题等。赵经理感到焦头烂额，比原来综合部只有两个人的时候更加身心疲惫，他明白了人多不干活、岗滥乱扯皮的道理，开始后悔自己要求增加人员和岗位的举动。
精透解析：为机构瘦身，优化工作流程
帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发的人浮于事、效率低下的“官场传染病”。这一定律的提出虽然是着眼于官场，但同样适合初创企业和团队。初创团队都希望把企业做大做强，然而，当做大做强后就会面临着机构臃肿的危机，导致一些类似的连锁反应。比如，部门机构数量增加、员工大量扩招、人力成本逐步提高，信息的上传下达受阻，高层指令无法很好地传达到基层，基层的意见也无法到达高层等。
企业盲目增设部门，扩大规模，这些管理方式在发展初期确实可起到积极的作用，提高经济效益。但步入正轨后，再靠这些粗放式的方式就不太适合了。随着企业技术化、信息化管理的发展，这些机构和人员反而会成为发展的包袱，从而阻止企业的发展。部门与部门之间职能重叠，人才的同质化，还有不少部门只有形式主义，不做实事，而有的部门则忙不过来，出现了忙闲不均的现象。
企业内部设立功能相近的部门、机构已经成为企业成本剧增的主要原因之一。这就是我们常说的“大企业病”，当这些问题浮出水面时，企业已经面临危机了。部门林立、机构臃肿造成的后果往往就是职能交叉、政出多门、权责不明，多头管理，推卸责任，相互扯皮。
要想解决帕金森定律带来的后果，首先必须积极为企业“瘦身”，精简机构，砍掉不必要的工作环节。在满足管理需要的前提下，明确流程，进行撤销、精简、取消，以减少企业机构的数量，或者对重复或雷同的机构进行重组合并。
其次，优化工作流程。如果把每一项工作都看作一个单独的流程，一套工作流程会有很多不同的子流程，当所有的工作加在一起必然会产生大量的重复性。如果没有一个科学高效流程的话，将会浪费多少资源？所以，要优化工作流程，明确各项事务工作分别由谁负责、具体的工作标准怎样、各个岗位的工作范围与权限等，标准清楚，一目了然。
最后，把用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，招聘员工要公平、公开和透明，不受人为因素的干扰，避免用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的员工。要有向上层输送管理人才的指标，要有发现人才、培养人才的任务，定期对劳动分配率和人事费用率进行考核，使其维持在合理的范围之内。这两个指标在一段时期内持续地增长，那就意味着帕金森定律产生了作用。