什么是激励倍增法则？
美国管理学家彼得提出，激励员工、赞赏别人所付出的，要远远小于被赞赏者所得到的，只要付出1%的努力就能获得10%的收益，这就是激励倍增法则。员工从管理者的激励中所得到的要远远大于管理者的付出。
这一法则启示管理者，要学会使用激励的杠杆，让员工始终处于工作的最佳状态，让管理者以最小的付出获得最大的回报。
激励倍增法则案例
松下让管理“端菜”，海尔以员工“命名”
松下电器的创始人松下幸之助是个懂得激励的企业领袖。松下很注重采取精神与物质结合的激励方法，他常对部下说：“我做不到，但我知道你们能做到。”他要求管理者必须经常为员工“端菜”，即要经常为员工服务、尊重员工、激励员工，让员工最大限度地发挥他们的积极性和创造性。松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧。
其中有：让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；给予与成就相当的奖赏；给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物；把握住每一个机会向员工表明你为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜能。正是由于松下对员工创造性的充分尊重和肯定，才激发起了松下员工忘我的工作热情，共同树立了松下“家电王国”的丰碑。
在海尔集团，其员工的工资并不是当地最高的，只是略高于青岛的平均工资水平。尽管如此，海尔的员工对自己身为海尔的一员都有很强的自豪感。海尔在员工管理上最具特色的对员工工作给予肯定的方式，是直接用员工的名字命名他们不断改进了的工作方式。据《海尔的激励模式》一书介绍，在海尔，以员工名字命名的操作法有二百余项。
精透解析：摸透心理需要，用好激励管理
喜欢听赞美是人的一种天性，是一种正常的心理需要。人人都喜欢得到正面的表扬，而不喜欢得到负面的惩罚。对管理者而言，要想使你的下属始终处于工作的最佳状态，最好的办法莫过于对他们进行表扬和奖励，要建立良好的激励机制，重视员工的心理需求，运用好赞美激励的杠杆。
人有精神需求和物质需求，给予员工物质奖励固然重要，但最重要的还是要赢得员工的心。要向员工提供诸如发展空间、受到尊重、施展抱负等机会。要善于赞美激励员工，赞美的语言能够激励员工的工作热情，融洽管理者与员工的人际关系。
激励具有行为强化和示范的双重功能。美国心理学家威康·房姆斯认为：受到激励的人，其潜能可发挥80%～90%，而未受到激励的人，其潜能只可发挥20%～30%。所谓“激励管理”，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。
在上面的事例中，松下和海尔的激励之所以成效显著，就是因为它们使员工得到了施展个人能力的机会，并通过有效的机制对他们的能力进行了肯定和奖励。
“激励管理”是管理者的有效法宝，管理者一定要利用好赞美激励的杠杆手段。