什么是彼得原理？
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得（Dr.Laurence Peter）在对企业人员晋升的诸多不正确的现象进行研究后得出的激励方法。其大致观点是，每个员工都趋向于上升到更高的职位，甚至所不能胜任的地位。
很多人习惯利用职位晋升来激励员工，这是个不错的方法，但这种方法负面影响也很大。彼得这个结论是批判一些人对高职位、大权力贪得无厌的心理。
彼得原理又被称为“向上爬”理论，重在说明人都有向上爬的欲望。他认为，在企业中，每一个员工由于在原有职位上表现良好，或成绩卓著，就有了想被提升到更高一级职位的欲望和想法；如果继续胜任则将进一步被提升，直至自己所不能胜任的职位。
彼得原理案例
晋升压力令总经理负重崩溃
狄马在完美钢琴琴弦公司工作了20年，他从基层职员慢慢晋升到总经理的职位。可是，就在担任最高执行官后不久，便患上了高血压和消化系统溃疡等一连串的疾病。医生建议他不要紧张并放松心情，董事会也建议增派一名副总经理帮他减轻负担，虽然这两项建议的本意都不错，但依然无法替他解决健康问题。
事实上，狄马的晋升已超出他健康所能承受的范围，即使增加助手，或按照医生建议放松心情，最高执行官所必须完成的任务仍无法因而减少。身为公司的最高执行官，狄马必须同时处理多项重大事务，还要适应某些相互冲突的价值。比如，为了取悦股东及董事会，他必须设法赚钱；为了取悦顾客，他必须保证产品的高品质；为了取悦员工，他必须支付优厚薪资并提供舒适、安全的工作环境；为了取悦社区居民，他必须履行某些社会责任。为了应付这些相互冲突的事务，狄马的健康最终出了问题。
一贯表现优秀的狄马在总经理的岗位上被击倒了。他的表现开始不尽如人意，大家开始颇有微词，狄马只好辞去总经理职务。
精透解析：慎将晋升做奖励
上述事例的狄马总经理因对权力的迷恋，最终病倒了，其实，任何一个人都是如此，只要不停地被提拔，不管在下级岗位上如何优秀，总有一天会陷入不称职，会在某一个岗位上被击倒。这就是管理学中的彼得原理告诉我们的真谛，他的真谛不是否定晋升激励这种方法，而是要谨慎使用这种方法。
因此，为了应对这种现象，他还列出了“彼得治疗法”和“彼得药方”，为管理者提供改善晋升激励的方法，警示管理者不要轻易草率对员工进行晋升。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
因此，这就要求管理者改变单纯的“根据贡献决定晋升”的员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多的以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名员工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对员工的奖励，反而使员工无法很好发挥才能，也给工作和事业带来损失。
对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的唯一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。例如陶渊明辞职种菊写诗，爱因斯坦拒绝总统提名等。官场上少一个县令不算什么，中国文学史上少一个陶渊明则大为失色。爱因斯坦是最伟大的科学家，却不一定能当好总统。所以有时辞职的确是一个值得肯定和鼓励的华美转身。